Führung wird meist als zielgerichtetes Gestalten, Steuern und Überwachen eines Unternehmens oder einer Organisation verstanden. Doch hinter dieser allgemeinen Vorstellung lassen sich sehr unterschiedliche Führungskonzepte und -modelle ausmachen.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• welche verschiedenen Führungsstile es gibt,
• wie sich diese Führungsstile differenzieren lassen,
• welche Modelle für die Führung von Gruppen relevant sind.

Führung eine Definition

In der Literatur werden zwei verschiedene Dimensionen der Führung unterschieden: die direkte und indirekte Führung. »Die direkte Führung ist eine Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen Mitarbeitern und dem Vorgesetzten« [1]. Diese Form der Führung wird auch interaktionelle Führung genannt und beschreibt ein »wechselseitig sich beeinflussendes Verhalten zwischen Menschen« [2]. Die indirekte Führung strukturelle Führung ist durch einen klaren Führungsprozess innerhalb des Unternehmens gekennzeichnet. Diese Art der Führung ist mit dem Personalmanagement eines Unternehmens zu vergleichen.

Aus dieser Definition leiten sich zwei weitere Begriffe ab: das Führungsverhalten und der Führungsstil.

Unter Führungsverhalten werden »alle Verhaltensweisen, die auf eine zielorientierte Einflussnahme zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in oder mit einer strukturierten Arbeitssituation ausgerichtet sind« [3] verstanden.

Der Begriff des Führungsstils Führungsform ist eine »Kombination mehrerer Verhaltenskomponenten aus dem breiten Spektrum möglicher Führungsverhalten« [4]. Der Führungsstil ist immer stereotyp und lässt sich anhand weniger Variablen und Faktoren kennzeichnen.

In der Literatur gibt es eine Vielzahl von Führungsstiltheorien, die früheste ist die Theorie nach Kurt Lewin. Er unterscheidet darin die drei Führungsstile Autoritär, Kooperativ/Partizipativ und Laisser-faire, die im Verhältnis stehen zu den Kriterien »Anweisung und Vorgesetztenorientierung« auf der einen Seite sowie »Freiraum und Mitarbeiterorientierung« auf der anderen Seite. In Tabelle 1 werden die drei Führungsstile nach Lewin charakterisiert.

Der autoritäre Führungsstil begründet sich auf einer Annahme, der auch die so genannte »Theorie X« des amerikanischen Sozialpsychologen Douglas McGregor folgt. McGregor unterstellt dem Menschen dabei eine angeborene Abneigung gegen Arbeit. Diese Sichtweise fordert eine starke Führung in Form von Zwang und Bestrafung. Der autoritäre Führungsstil und das ganze System sind eher statisch angelegt und führen zu einer Frustration der Mitarbeiter. Dies liegt an der starken Kontrolle des Vorgesetzten und dem »geringen Spielraum für Eigeninitiative und -verantwortung«[5].

Das andere Extrem ist der Laisser-faire-Führungsstil. Dieser Stil ist durch einen sehr großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter gekennzeichnet. Die Problematik besteht hierbei in der Nichtdefinition der Aufgaben, Ziele sowie Delegations- und Verantwortungsspielräume der Mitarbeiter und der unausgefüllten Führungssituation des Vorgesetzten, da keine Kontrolle und keine Anweisungen stattfinden. Bei diesem Führungsstil hängt der Erfolg allein von den Mitarbeitern ab und es findet keine Bindung der Mitarbeiter an die Institution statt.

Der dritte Führungsstil nach Lewin ist der kooperative/partizipative Führungsstil. Er korrespondiert mit der »Theorie Y« nach McGregor. Laut dieser Theorie lehnt der Grundtyp Mensch die Arbeit nicht prinzipiell ab, er verrichtet seine Arbeit freiwillig, wenn er als Belohnung dafür die Befriedigung seiner Ich-Bedürfnisse und seiner Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung sieht. Der Führungsstil ist durch eine starke Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem gekennzeichnet, entsprechend hängt auch das Gelingen dieses Führungsstils von beiden Seiten ab [7].

1986 gestalten Blake und Mouton auf der Grundlage der Ohio-Studie das so genannte Verhaltensgitter Managerial Grid. Es ist das einfachste Modell zur stereotypen Einordnung von Führungsstilen. Das Verhaltensgitter besteht aus der arbeitsorientierten Dimension Betonung der Ergebnisse [8] und der mitarbeiterorientierten Dimension Betonung der Menschen [9]. Insgesamt lassen sich 81 Führungsstile im Verhaltensgitter von Blake und Mouton unterscheiden, davon sind fünf Führungsstile in der Praxis am häufigsten vertreten.

In Abbildung 1 erkennt man, dass der ideale Führungsstil durch ein sehr hohes Maß an Personenorientierung und Aufgabenorientierung gekennzeichnet ist. Man spricht hier von dem 9,9-Führungsstil. Dieser Führungsstil ermöglicht ein Maximum an Mitarbeiterproduktivität, was nur möglich ist, wenn die betrieblichen und die persönlichen Ziele in das Unternehmen integrierbar sind.

Der zweite Führungsstil, der sich aus Abbildung 1 ablesen lässt, ist der 5,5- Führungsstil. Dieser Stil ist durch Anpassung und Kompromiss gekennzeichnet.

Die Ausprägung 1,1 hat die geringste mögliche Einwirkung der beiden Dimensionen. Man kann hier eigentlich nicht mehr von Führung sprechen. »Apathie und Desinteresse« [11] kennzeichnen das Führungsverhalten, diese Ausprägung ist mit dem Laisser-faire-Führungsstil von Lewin gleichzusetzen.

Die zwei anderen Extreme des Verhaltensgitters sind auf der einen Seite der 9,1-Führungsstil und auf der anderen Seite der 1,9-Führungsstil. Letzterer ist durch einen hohen Grad an Mitarbeiterorientierung charakterisiert. Der Mitarbeiter steht im Vordergrund und der Zusammenhalt der Gruppe wird als Ziel angesehen. Die pünktliche und zielentsprechende Erfüllung von Produktionszielen wird vernachlässigt, dies wirkt sich negativ auf die Arbeit und den Erfolg des Unternehmens aus. Der 9,1-Führungsstil ist mit dem autoritären Führungsstil von Lewin zu vergleichen. Der Vorgesetzte plant, organisiert, leitet an, kontrolliert und beruft sich in allem auf seine formale Autorität. Bei dieser Ausprägung stehen die Mitarbeiter im Hintergrund und haben die Aufgabe der Ausführung [12]. Das Verhaltensgitter ist die Grundlage für das so genannte GRID-Führungsmodell.