Ein leistungs- und erfolgsorientiertes Vergütungssystem einzuführen, wirft auch für nicht unmittelbar tarifgebundene Unternehmen eine Reihe von Rechtsfragen auf. Der Beitrag erläutert, welche rechtlichen Voraussetzungen zu berücksichtigen sind und welche Regelungsinstrumente sich einsetzen lassen.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• auf welchen Regelungsebenen bestehende Vergütungssysteme abgelöst werden können,
• wie sich neue Vergütungssysteme ausgestalten lassen,
• wie die Arbeitnehmervertretung daran beteiligt wird.

Einführung

In Unternehmen und Einrichtungen, die der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände VKA als Tarifpartei des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst TVöD nicht angehören, ist dieser Tarifvertrag nicht unmittelbar und zwingend anwendbar § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz TVG. Es gibt jedoch eine Reihe nicht unmittelbar tarifgebundener Arbeitgeber, die sich bisher an den Bundesangestelltentarifvertrag BAT und nun an den TVöD »angelehnt« haben. Dies geschah entweder faktisch durch betriebliche Übernahme der TVöD-Leitlinien oder auch rechtlich durch eine so genannte arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf den TVöD.

Der Beitrag befasst sich mit den rechtlichen Aspekten, die solche Unternehmen und Einrichtungen zu bedenken haben, die sich vom TVöD lösen und ein eigenes Vergütungssystem mit leistungs- und erfolgsorientierten Entgeltbestandteilen einführen möchten.

Regelungsebenen zur Ablösung bisheriger Vergütungssysteme

Für die Frage, auf welchem Weg bisherige Vergütungssysteme modifiziert oder abgelöst werden können, ist zunächst der Grundsatz der Vertragstreue zu beachten. Danach sind einmal abgeschlossene Verträge einzuhalten, bis sie auslaufen oder in wirksamer Weise zwischen den Vertragsparteien durch eine Neuregelung abgelöst werden. Im Arbeitsrecht gilt dieses Ablöseprinzip allerdings nicht über die verschiedenen arbeitsrechtlichen Stufen der Nonnenhierarchie unter anderem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, für die grundsätzlich das Rangprinzip gilt. Dieses wird aber ausnahmsweise vom arbeitsrechtlichen Günstigkeitsprinzip durchbrochen, wonach die für den Arbeitnehmer günstigste Norm zur Geltung kommt siehe unten.

Hieraus ist abzuleiten, dass Systeme zur leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung unproblematisch nur dann eingeführt werden können, wenn das variable Leistungs- und Erfolgsentgelt zusätzlich zur bisherigen festen Vergütung hinzukommt, also das neue System lediglich weitere Verdienstchancen bietet, ohne den Arbeitnehmer im Gegenzug die Aufgabe fest zugesagter Vergütungselemente abzuverlangen.

Beispiel: Der Arbeitgeber kann ohne Weiteres einen zusätzlichen Topf erfolgs- und leistungsabhängiges Entgelt ausloben, wenn das bisher vereinbarte Vergütungsniveau in jedem Fall erhalten bleibt.

In Zeiten unsicherer Wirtschaftskonjunktur weitaus häufiger ist der Fall, dass das neue Vergütungssystem zwar grundsätzlich auch Gehälter auf dem bisherigen Niveau oder höher ermöglicht, aber die garantierte Vergütungshöhe geringer ausfällt als bisher.

Beispiel: Eine bisher fest zugesagte und unwiderrufliche Jahressonderleistung in Höhe eines Monatsgehalts soll teilweise variabilisiert werden, so dass 50 Prozent erfolgsabhängig gezahlt werden: Wird das Ergebnis verfehlt, erhalten die Mitarbeiter also mindestens 50 Prozent; wird das Ergebnis übertroffen, sollen sie maximal 150 Prozent erreichen können. Hier wurde trotz eines möglichen höheren Maximalgehalts die garantierte Vergütungshöhe von 100 Prozent auf 50 Prozent abgesenkt.

Beachte: Sind bisherige Entgeltbestandteile ausdrücklich unter Vorbehalt oder befristet geleistet worden, ergeben sich besondere Rechtsfolgen, die noch gesondert behandelt werden siehe unten »Flexibilisierungsklauseln«.

Im Folgenden soll ein Überblick darüber gegeben werden, mit welchen Regelungsinstrumenten und unter welchen formellen Voraussetzungen eine Ablösung des bisherigen vorbehaltlosen Vergütungssystems durch ein neues leistungs- und erfolgsorientiertes System erfolgen kann. Hierfür ist nach der bisherigen Regelungsebene individualrechtlich oder kollektivrechtlich zu differenzieren.

Als kollektive Regelungen bieten sich für nicht unmittelbar tarifgebundene Arbeitgeber insbesondere Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarungen an. Im Rahmen dieses Beitrags sollen allein die Voraussetzungen der Ablösung von und durch Betriebsvereinbarungen exemplarisch dargestellt werden. Für Dienstvereinbarungen nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetz zum Beispiel LPVG NW wird Vieles entsprechend gelten, sofern sich aufgrund der Besonderheiten der öffentlichen Verwaltung keine Abweichungen ergeben.

Bisher individualrechtliche Vergütungsregelung

Aktuelle Rechtsgrundlage

Betriebliche Übung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung bestimmter Vergütungsbestandteile wie zum Beispiel einer Jahressonderleistung kann sich zunächst aus einer Betrieblichen Übung vgl. nur Bundesarbeitsgericht BAG 27.10.1978 Az. 5 AZR 273/77 ergeben. Ein solcher Anspruch steht den ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungsansprüchen gleich. Für die Bejahung einer Betrieblichen Übung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Arbeitgeber hat die Zahlung mindestens dreimal hintereinander wiederholt, so dass die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Begleitumstände einen konkreten Verpflichtungswillen des Arbeitgebers für die Zukunft ableiten können. Es kommt also nicht auf den tatsächlichen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers an, sondern nur auf sein potenzielles Erklärungsbewusstsein aus Arbeitnehmersicht.

• Die Zahlung muss vorbehaltlos gewährt worden sein. Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer Betrieblichen Übung durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, wonach die Zahlung freiwillig und ohne Rechtsanspruch gewährt wird siehe unten. Anders als für rein leistungs- und erfolgsorientierte Boni ist die Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts für betriebstreue-bezogene Gratifikationen wie zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Jubiläumszuwendungen allgemein anerkannt.

• Die neuere Rechtsprechung verlangt auch, dass es sich um gleichmäßige Sonderleistungen handelt mit der Folge, dass im Falle einer wiederholten Zahlung unterschiedlich hoher Beträge eine Betriebliche Übung abgelehnt wird [BAG 28.2.1996 Az. 10 AZR 516/95].

Beachte: Eine Betriebliche Übung, die den tarifvertraglichen Regelungen des TVöD folgt, kann als eine stillschweigende Abrede beziehungsweise Bezugnahme auf den TVöD zu werten sein und damit dem TVöD auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen und Einrichtungen zwar nicht unmittelbar normative, aber einzelvertragliche Geltung verschaffen.

Individual-arbeitsvertragliche Regelung

Arbeitsvertragliche Vergütungsregelungen finden sich in jedem Unternehmen, auch bei tarifungebundenen Arbeitgebern und Unternehmen ohne Betriebsrat. Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zulagen muss schriftlich im Arbeitsvertrag aufgenommen werden oder es muss ausdrücklich auf die einschlägigen betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen verwiesen werden § 2 Abs. 1 Nr. 6, Abs. 3 S. 1 Nachweisgesetz NachwG. Typischerweise verwenden Arbeitgeber heute Standardarbeitsverträge, die der allgemeinen AGB-Kontrolle unterliegen § 310 Abs. 3, 4, §§ 307 ff BGB, siehe unten.

Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf TVöD

In den Standardarbeitsverträgen von Unternehmen und Einrichtungen, die zwar nicht unmittelbar an den TVöD gebunden sind, aber sich bisher an diesen angelehnt haben, finden sich vielfach so genannte Bezugnahmeklauseln. Durch eine solche Verweisung auf den TVöD werden dessen tariflichen Regelungen in den individuellen Arbeitsvertrag übernommen und gelten als einzelvertraglich vereinbart [vgl. BAG 1.12.2004 Az. 4 AZR 50/04].

Bei Bezugnahmeklauseln ist allgemein zu unterscheiden zwischen

• einer statischen Verweisung zum Beispiel »Es gilt der Tarifvertrag ... in seiner Fassung vom ...«, nach der nur ein ganz bestimmter, mit Datum bezeichneter Tarifvertrag gilt; dieser verliert bei Änderung oder Auslaufen seine einzelvertragliche Geltung;

• und einer dynamischen Verweisung zum Beispiel »Es gilt der Tarifvertrag ... in seiner jeweils gültigen Fassung.«, nach der auf den jeweils in Kraft befindlichen Tarifvertrag Bezug genommen wird mit der Folge, dass ein neu abgeschlossener Tarifvertrag beziehungsweise ein Änderungstarifvertrag automatisch wieder zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird.

Bezugnahmeklauseln sind nach der Rechtsprechung eng am Wortlaut auszulegen. Zweifel darüber, ob eine dynamische oder eine statische Bezugnahme vorliegt, gehen zulasten des Arbeitgebers [vgl. BAG 9.11.2005 Az. 5 AZR 128/05].