Die krisengeschüttelte Bankenbranche sucht nach Wegen, den Fixkostenblock Vergütung effizienter zu gestalten. Einen Ansatzpunkt bieten die Öffnungsklauseln der Tarifverträge. Dort finden sich drei Modelle, Mitarbeiter nach Leistung oder Erfolg zu bezahlen.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• wie sich Gehälter durch die Öffnungsklauseln der Bankentarifverträge gestalten lassen,
• welche Chancen und Risiken dabei bestehen,
• was bei Personalbeurteilungen und Zielvereinbarungen im Rahmen von Vergütungssystemen zu beachten ist.

Flexibilisierung der Tarifverträge

Der Einsatz variabler Vergütungsanteile hat in der Bankenbranche in den letzten Jahren mehr und mehr an Bedeutung gewonnen. Neben den außertariflichen Mitarbeitern kommen in vielen Kreditinstituten bereits seit längerem auch Tarifmitarbeiter in den Genuss übertariflicher erfolgs- und leistungsorientierter Entlohnung.

Wie in vielen anderen Branchen weichen auch bei den Banken die effektiven Löhne positiv von den Tariflöhnen ab Lohnspanne [1]. Es ist üblich, den Tarifmitarbeitern ein breites Spektrum an fixen übertariflichen Leistungen zu bieten. Dazu zählt zum Beispiel ein 14. Gehalt oder eine zusätzliche Altervorsorge. Die Summe der gesetzlichen, tariflichen und freiwilligen Zusatzleistungen liegt daher in der Bankenbranche mit durchschnittlich 99 Prozent der Direktentgelte besonders hoch [4]. Teile dieser Zusatzleistungen wurden in den letzten Jahren von einigen Banken in Budgets für variable Vergütungssysteme umgewandelt. Seit Ende 2002 besteht die Möglichkeit, auch Öffnungsklauseln der Tarifverträge zur leistungs- beziehungsweise erfolgsorientierten Vergütung hierbei zu berücksichtigen.

Bereits rund drei Viertel aller deutschen Unternehmen nutzen Differenzierungs- und Öffnungsklauseln in Tarifverträgen. In mehr als der Hälfte aller Fälle geht es hierbei um Arbeitszeitflexibilisierung. Die Abweichung vom tariflichen Grundlohn wird bislang eher selten genutzt. Denn bisher haben wenige Branchen die Gestaltung der Vergütung über eine Öffnung des Tarifvertrags auf die betriebliche Ebene verlagert.

Mit der Einführung des Tarifvertrags zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung im Dezember 2002 übernahmen die Tarifparteien des privaten Bankgewerbes eine Vorreiterrolle. Die genossenschaftlichen Banken schlossen sich diesem Tarifvertrag nicht an, da ihnen die Flexibilisierungen nicht weit genug gingen. Sie fanden schließlich im Mai 2003 eine Einigung. Auch für die ehemals an den BAT gebundenen Sparkassen sind mit der Einführung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst TVöD seit 2005 variable Vergütungsanteile möglich.

Wegen des Senioritätsprinzips mit den verbundenen Mängeln in der Entlohnungsgerechtigkeit sowie der nicht vorhandenen Flexibilität war der Tarifvertrag der Banken in den 1990er Jahren vermehrt in Frage gestellt worden. Vor allem die fehlenden Möglichkeiten zur Förderung der Leistungsmotivation innerhalb des Tarifsystems waren für viele Banken ein Faktor, der zur Unzufriedenheit beitrug. Der verschärfte Wettbewerb in der Branche, die damalige Bankenkrise und die Verschiebungen innerhalb der Tarifgruppen mit der Tendenz zu einer stärkeren Besetzung der oberen Tarifgruppen, spiegeln eine Veränderung der Anforderungsprofile der Beschäftigten wider. Ebenso lassen sie den Schluss zu, dass ein hauptsächlich an Anforderungen orientiertes Tarifsystem den Erfordernissen der Zeit nicht mehr genügt.

Zeitgemäße Anreizsysteme innerhalb des Flächentarifvertrages zu ermöglichen, war daher das Ziel der Arbeitgeber beim Abschluss der Tarifverträge zur leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung. Mit den Worten »Wir haben nicht nur eine einzelne Kuh, sondern gleich eine ganze Herde vom Eis bekommen« unterstrich deren Verhandlungsführer Heydebreck seinerzeit die Bedeutung der erlangten Lösung.

Im Folgenden sollen der Rahmen, die Chancen aber auch die Grenzen der Öffnungsklauseln in den Tarifverträgen skizziert werden.

Die Gehaltstarifverträge

Bevor die Flexibilisierungsmöglichkeiten der Tarifverträge näher beleuchtet werden, stellt sich die Frage, wie die zugrunde liegenden Gehaltstarifverträge aufgebaut sind. Der Gehaltstarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie der genossenschaftlichen Banken unterscheidet neun Gruppen. In diesen Gruppen werden jeweils Aufgaben nach den erforderlichen Qualifikationen sowie den Tätigkeitsmerkmalen zusammengefasst. Über diese Eingruppierung hinaus wächst das Gehalt mit der Seniorität der Mitarbeiter. Die Tarifgruppen wurden 1998 anhand eines summarischen Bewertungsverfahrens neu festgelegt.

Im Bankengewerbe haben die tariflichen Gehaltsgruppen mit ihren Beispielkatalogen eine hohe Verbindlichkeit: Obwohl der gewerkschaftliche Organisationsgrad der Arbeitnehmer im privaten Bankensektor gering ist, werden circa 90 Prozent der Beschäftigten von den Tarifverträgen erfasst. Zudem verhalten sich die Banken im Vergleich zu anderen Branchen ausgesprochen tariftreu und die Akzeptanz des Flächentarifs ist beachtlich. Über den formellen Geltungsbereich hinaus bestimmt er die Arbeitsbedingungen wie auch die Lohn- und Gehaltsgestaltung maßgeblich mit. Dadurch werden sowohl Entgeltgerechtigkeit für die Mitarbeiter als auch gleiche Konkurrenzbedingungen für die Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt fixiert [1].

2007 wurden insgesamt 389.050 Arbeitnehmer von den Banken-Tarifverträgen erfasst. Betrachtet man die Besetzung der Tarifgruppen im privaten Bankgewerbe in den letzten Jahren, so ist eine deutliche Steigerung der prozentualen Besetzung der oberen Tarifgruppen sowie ein starkes Absinken bei den niedrigen Gruppen erkennbar: Zwei Drittel der Beschäftigten befinden sich in den oberen drei Tarifgruppen. Gleichzeitig wurden Angestelltentätigkeiten in der tariflichen Bewertung abgesenkt. Zudem wurden automatische Höhergruppierungen abgeschafft oder zeitlich gestreckt. Darüber hinaus ist ein Trend zu erkennen, außertariflich zu vergüten: Der Anteil der außertariflichen Angestellten hat sich in den letzten 20 Jahren auf mehr als 40 Prozent verdoppelt.

Anders als die Banken sind die deutschen Sparkassen überwiegend an den seit 2005 geltenden reformierten Tarifvertrag öffentlicher Dienst TVöD und den Spartentarifvertrag für Sparkassenbeschäftigte gebunden. Der TVöD umfasst in seinen Vergütungsgruppen nahezu alle Mitarbeiter. Außertarifliche Mitarbeiter finden sich in der Regel lediglich im Vorstand.

Neben den zwölf Monatsgehältern wurde bis 2005 eine pauschale Überstundenabgeltung in Höhe von 108 Prozent eines Monatsgehalts 14. Gehalt, ein Urlaubsgeld in Form eines Festbetrags und ein Weihnachtsgeld von zuletzt 82,14 Prozent eines Monatsgehalts gezahlt. Der Ortszuschlag orientierte sich an den Familienverhältnissen, die über den Familienstand und die Zahl der Kinder bestimmt wurden. Die Höhe der allgemeinen Zulage richtete sich nach der Vergütungsgruppe. Diese Entgeltbestandteile wurden mit der Tarifreform in die Sparkassensonderzahlung SSZ überführt. Auch hier besteht seit 2005 die Möglichkeit von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungsbestandteilen auf der Basis von Dienstvereinbarungen.

Wie bei den privaten und genossenschaftlichen Banken findet sich das Senioritätsprinzip in der Vergütung. Mit dem TVöD wurden die Altersstufen von zwölf auf sechs Erfahrungsstufen reduziert. So kann die höchste Stufe bereits mit deutlich niedrigerem Alter erreicht werden.

Gestaltung der leistungs- und/oder erfolgsorientierten variablen Vergütung im Rahmen der Tarifverträge

Neben einem anforderungsbezogenen Grundgehalt sehen die Flächentarifverträge im Bankensektor und der Spartentarifvertrag für Sparkassenangestellte ein leistungs- sowie zum Teil ein erfolgsbezogenes Entgelt vor. Es handelt sich daher um ein »Drei-Säulen-Modell« der tariflichen Vergütung.

Konkret beinhalten die tariflichen Neuerungen zu leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungsanteilen die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarungen, die die Variabilisierung eines Teils des vorherigen tariflichen Fixums regeln. Die Tarifparteien haben damit Öffnungsklauseln und gleichzeitig die Rahmenbedingungen für die besagten Betriebsvereinbarungen geschaffen. Innerhalb der tariflichen Grenzen liegt die Gestaltung des leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystems in den Händen der jeweiligen Unternehmen. Damit bestehen tarifliche Einflussmöglichkeiten auf die betriebsindividuellen Leistungsbedingungen. Gegenstand der nächsten Abschnitte sind die unterschiedlichen tariflichen Öffnungsklauseln.

Die Öffnungsklausel bei den privaten und öffentlichen Banken

Der Tarifvertrag der privaten Banken sieht seit Ende 2002 vor, die Vergütung

• an den individuellen Erfolg, die individuelle Leistung oder

• die Leistung beziehungsweise den Erfolg des Teams und/oder

• den Unternehmenserfolg

zu koppeln. Im Folgenden werden zur Erhöhung des Leseflusses der individuelle Erfolg und die individuelle Leistung unter dem Begriff individuelle Leistung und die Leistung sowie der Erfolg des Teams unter dem Begriff Erfolg des Teams zusammengefasst.

Zum einen können die zwölf tariflichen Monatsgehälter in Abhängigkeit von der individuellen Leistung oder dem Erfolg des Teams variabel gestaltet werden. Zum anderen kann die jährliche Sonderzahlung, das so genannte 13. Gehalt, in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg variabilisiert werden.

Die individuelle beziehungsweise teambezogene und die unternehmenserfolgsbezogene Komponente können einzeln oder kombiniert eingeführt werden. Wird ausschließlich die auf die individuelle Leistung beziehungsweise den Erfolg des Teams gerichtete Komponente umgesetzt, kann das Variabilisierungsvolumen auf das 13. Gehalt ausgeweitet werden. Eine Übersicht der drei möglichen Grundmodelle gibt Abbildung 1.