Eine erfolgreiche Personalpolitik setzt die immaterielle Beteiligung der Mitarbeiter voraus. Ihr Fundament ist das Vertrauen in das eigene Unternehmen. Das Beispiel eines Einzelhandels-Konzerns zeigt, wie wichtig eine umfassende Mitarbeiterinformation bei der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen ist.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• welche immatriellen Komponenten der Mitarbeiterbeteiligung existieren,
• wie Mitarbeiterbeteiligung eingeführt wird,
• welche Erfahrungen die Unternehmensgruppe Globus mit Mitarbeiterkapitalbeteiligung gesammelt hat.

Problemstellung

Noch vor zehn oder fünfzehn Jahren galt der Einzelhandel in Deutschland als personalpolitisches Entwicklungsland: Moderne Systeme der Personalführung, insbesondere auch das Thema Mitarbeiterbeteiligung, waren weitgehend unbekannt und wurden kaum umgesetzt.

Heute gehört dies der Vergangenheit an. Jedes Einzelhandelsunternehmen, das sich in der extrem harten Wettbewerbssituation im deutschen Handel Chancen zum Überleben ausrechnet, hat mittlerweile erkannt, dass Kundenorientierung gerade im Einzelhandel der Schlüssel zum Erfolg ist und dass Kundenorientierung im Einzelhandel nur über die im Verkauf tätigen Mitarbeiter vermittelt werden kann. Wenn die Mitarbeiter nicht motiviert sind, nicht gerne für ihr Unternehmen arbeiten und dem Kunden nicht aufgeschlossen und freundlich gegenübertreten, dann ist jedes Bemühen um Kundenorientierung umsonst mit anderen Worten: Kundenorientierung setzt Mitarbeiterorientierung voraus.

Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung

Wenn von Mitarbeiterbeteiligung gesprochen wird, denkt man im Allgemeinen zunächst an die materielle Komponente, also die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital und am Ertrag des Unternehmens. Die materielle Beteiligung ist jedoch für sich alleine wenig sinnvoll, wenn nicht im Unternehmen die wichtigsten Komponenten der immateriellen Beteiligung umgesetzt sind; auch diese Erkenntnis hat sich heute weitestgehend durchgesetzt, wenngleich sie nicht immer in ausreichendem Maße umgesetzt wird.

Die erfolgreiche Einführung einer materiellen Mitarbeiterbeteiligung setzt in hohem Maße Vertrauen der Mitarbeiter in ihr eigenes Unternehmen voraus; dieses Vertrauen entsteht nur dann, wenn vernünftig mit den Mitarbeitern kommuniziert wird, wenn die Mitarbeiter gut informiert sind, sie selbstständig arbeiten können und überall, wo es möglich ist, an Entscheidungen in ihrem eigenen Arbeitsbereich beteiligt werden. Information, Kommunikation und Beteiligung an Entscheidungen dies sind die wichtigsten Komponenten der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung und zugleich Voraussetzung für die erfolgreiche Einführung einer materiellen Beteiligung.

Information der Mitarbeiter

Information ist die erste Komponente der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung: Nur der Mitarbeiter, der weiß, welche Ziele sein Unternehmen hat und wie er diese erreichen will, kann ein »beteiligter« Mitarbeiter sein. Information in einem Wirtschaftsunternehmen hat wiederum zwei Aspekte:

Zum einen die grundlegende Information über die Grundsätze und Ziele des Unternehmens. Dies setzt klare und allen Mitarbeitern bekannte Unternehmensgrundsätze voraus. Das Problem hierbei liegt weniger in der Aufstellung, sondern vielmehr in dem »Rüberbringen« und dem Umsetzen solcher Grundsätze. Broschüren und Seminare sind ein Mittel hierzu, aber das Allerwichtigste ist, dass die Vorgesetzten eine in den Grundsätzen festgeschriebene Unternehmenskultur tatsächlich vorleben.

Der zweite Aspekt der Information: Die Mitarbeiter müssen wissen, wie die aktuelle Situation im Unternehmen ist, welche Veränderungen geplant sind und welche neuen Dinge auf sie zukommen werden. Hierzu können heute die verschiedensten Medien eingesetzt werden: Von der klassischen Mitarbeiterzeitschrift über Videos und CD-ROMs oder die Information über Internet und betriebliche elektronische Infosysteme. Über allen diesen Methoden sollte man allerdings das älteste und nach wie vor effizienteste System der Mitarbeiterinformation nicht vergessen, das ohne Elektronik, E-Mail oder Internet auskommt: nämlich das persönliche Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem. Dies kann auch durch den Einsatz noch so moderner Technik nicht ersetzt werden.

Mitarbeitergespräche als Führungsinstrument

Ein zweiter Aspekt der immateriellen Beteiligung: die Kommunikation mit dem Mitarbeiter. Natürlich ist der Übergang zwischen Information und Kommunikation fließend wo kommuniziert wird, wird auch informiert und vice versa.

Um vernünftig mit den Mitarbeitern kommunizieren zu können, ist es wichtig, die Vorstellungen der Mitarbeiter über ihr Unternehmen und die Ansprüche, die sie an das Unternehmen stellen, möglichst genau zu kennen. In kleinen Unternehmen kennt der Chef seine Mitarbeiter persönlich und weiß, was sie denken und was sie wollen; in Großunternehmen ist dies nicht so einfach. Mit einem System regelmäßiger Mitarbeiterbefragungen jedoch kann auch ein Großunternehmen sich hierüber sehr genaue Informationen verschaffen.

Ein weiteres Mittel der Kommunikation sind die bei Globus seit Langem eingeführten Mitarbeiter-Jahresgespräche: Jede Führungskraft im Unternehmen führt einmal im Jahr mit jedem ihrer Mitarbeiter ein strukturiertes Gespräch mit einem bestimmten Inhalt und hält dieses Gespräch in einem Protokoll fest. Dies wird im gesamten Unternehmen so gehandhabt, von der Unternehmensspitze bis zu dem Mitarbeiter, der auf dem Parkplatz die Einkaufswagen zusammenschiebt. Auf diese Weise muss sich jede Führungskraft einmal im Jahr intensiv mit jedem seiner Mitarbeiter auseinandersetzen. Natürlich ist dies nicht der einzige Zweck dieser Gespräche denn die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern muss ein regelmäßiger Dialog auch außerhalb der formellen Mitarbeitergespräche sein.

Inhalt der Mitarbeiterjahresgespräche ist die Verbesserung der beiderseitigen Zusammenarbeit, Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs, aber insbesondere eine Zielvereinbarung, mit der konkrete und möglichst messbare Ziele für die Arbeit des Mitarbeiters im kommenden Jahr vereinbart werden. Diese Zielvereinbarung dient auch dem Transport der Unternehmensziele von oben durch das Unternehmen hinweg: Der Geschäftsleiter eines SB-Warenhauses vereinbart seine Ziele mit dem für ihn zuständigen Geschäftsführer und gibt diese Ziele dann in einer Zielvereinbarung an seine Abteilungsleiter weiter. Die Ziele der Abteilungsleiter fließen ein in die Zielvereinbarung der Verkäufer usw. Auf diese Weise werden die Unternehmensziele durch das gesamte Unternehmen transportiert.

Mitwirkung der Mitarbeiter

Der wichtigste Aspekt der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung aber ist die Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen in ihrem Arbeitsbereich. Hierfür bestehen eine Reihe von Möglichkeiten: Bei Globus arbeiten wir mit einem System von Entscheidungskreisen in denen jeweils die Mitarbeiter der Koordination das ist die Unternehmenszentrale mit Fachkräften unserer Verkaufshäuser zusammenarbeiten. Es gibt eine Vielzahl solcher ständig tagender Arbeitskreise für alle möglichen Bereiche: in erster Linie natürlich für die einzelnen Warenbereiche; hier wird zum Beispiel über die Sortimente in den einzelnen Warengruppen entschieden. Im Unterschied zu ähnlichen Einrichtungen anderer Unternehmen sind diese Entscheidungskreise jeweils berechtigt, auf ihrem eigenen Fachgebiet verbindliche Entscheidungen zu treffen.

Ein anderes Beispiel für Entscheidungsspielräume der Mitarbeiter: Bei Globus kann jeder Mitarbeiter im Verkauf oder an der Kasse sofort und auf der Stelle ohne Rückfrage bei Führungskräften über Kundenreklamationen bis zu 500 Euro im Einzelfall entscheiden.

Personalentwicklung als Element einer partnerschaftlichen Personalpolitik

Natürlich gehören zur immateriellen Mitarbeiterbeteiligung, insbesondere wenn dieser Begriff weiter gefasst wird, auch weitere Komponenten, zum Beispiel unter dem Stichwort »Chancen für die Mitarbeiter«. Jeder Mitarbeiter muss wissen, dass er die Chance und die Möglichkeit hat, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, wenn er das wünscht und die Voraussetzungen dazu mitbringt. Dies bedingt wiederum Systeme der Personalentwicklung und Weiterbildung und kann im gegebenen Zusammenhang nicht weiter vertieft werden.

Es kann nicht oft genug betont werden, dass all diese Komponenten der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung noch wichtiger sind als die materielle Mitarbeiterbeteiligung am Kapital und am Ergebnis des Unternehmens. Letzten Endes sind sie sogar Voraussetzung für die Einführung einer materiellen Beteiligung. Ich sehe deshalb die materielle Beteiligung als das i-Tüpfelchen der Mitarbeiterbeteiligung: Sind die immateriellen Komponenten nicht gegeben, wird eine materielle Beteiligung für sich allein nicht den gewünschten Erfolg der Motivation und der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen bringen. Sind die immateriellen Voraussetzungen jedoch gegeben, so kann die materielle Beteiligung ein weiterer Bestandteil eines in sich geschlossenen Systems der partnerschaftlichen Personalpolitik sein. Anders gesagt: Ich sehe die materielle Beteiligung als den Schlussstein der Mitarbeiterbeteiligung, der erst dann gesetzt werden kann, wenn die wesentlichen Punkte der immateriellen Beteiligung realisiert sind.