Demografischer Wandel macht auch vor den Belegschaften nicht halt. Birgt dies Risiken für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen? Eine differenzierte Betrachtung der Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit beeinflussen, zeigt, warum die Theorie der Leistungsabnahme im Alter nicht generell gerechtfertigt ist.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• wie der Erhalt der Arbeitsfähigkeit positiv unterstützt werden kann,
• warum die Arbeitsfähigkeit über die gesamte Lebensspanne betrachtet werden sollte,
• warum die Arbeitsfähigkeit mit zunehmendem Alter nicht generell abnimmt.

Einleitung

Das Umfeld von Unternehmen und Gesellschaft wird verstärkt durch komplexe Veränderungen wie die demografische Entwicklung, die Globalisierung und den Wertewandel geprägt. In Zukunft müssen sich einerseits die Unternehmen auf eine ältere Belegschaft einstellen und andererseits müssen die Beschäftigten wieder mit einer längeren Erwerbsarbeitsdauer rechnen [43].

Daher muss in den Unternehmen ein Paradigmenwechsel stattfinden, denn bislang war die Verjüngung der Belegschaft ein Ziel neben dem sozialverträglichen Personalabbau, in dem mit dem vorzeitigen Renteneintritt die Beschäftigungssituation für die Jüngeren verbessert werden sollte. Vielerorts wurden diese Stellen jedoch nicht neu besetzt, sondern abgebaut. Der resultierende konstante Mangel von Arbeitsplätzen führt zu einer geringeren Chance älterer Arbeitskräfte auf eine Erwerbsbeteiligung [63, S.45].

In den Großbetrieben zeigt sich zumeist folgendes Bild: Die Entwicklungsbereiche haben häufig den geringsten Altersdurchschnitt wie auch ältere Mitarbeiter im gesamtbetrieblichen Innovationsmilieu generell keinen Platz zu finden scheinen. Auch in den angrenzenden Abteilungen werden die Älteren tendenziell aussortiert. »...Die Gründe liegen eindeutig in der allgemeinen Unternehmenspolitik, die auf eine Verkleinerung der Stammbelegschaften und auf eine Vergrößerung des variablen Belegschaftsteils abzielt sowie den Kostpreis der Arbeitskraft senken will...« [46]

Jedoch sind die hohen Kosten, die häufig mit älteren Mitarbeitern in Verbindung gebracht werden, eng mit der Vorstellung verbunden, dass die Arbeitsfähigkeit der Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter abnimmt. Im Folgenden werden die Einflussfaktoren der Arbeitsfähigkeit eingehender betrachtet und begründet, warum die Annahme der Leistungsabnahme im Alter nicht allgemein gültig ist.

Der ältere Mitarbeiter

Aufgrund der Tatsache, dass das Thema Arbeitsfähigkeit fast ausschließlich mit dem älter werdenden Mitarbeiter diskutiert wird, soll kurz auf die Begriffe »Alter« und »älterer Mitarbeiter« näher eingegangen werden.

Zur Hervorhebung von Problemen bestimmter Altersgruppen findet man unterschiedliche begriffliche Abgrenzungen. Üblicherweise geschieht dies durch eine Altersgrenze und/oder die veränderte Vermittlungsfähigkeit am Arbeitsmarkt. Die OECD Organisation for Economic Cooperation and Development definiert ältere Mitarbeiter als Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, noch nicht das Rentenalter erreicht haben und gesund, das heißt arbeitsfähig sind. Diese Zuordnung ist berufsspezifisch, betriebsspezifisch, tätigkeitsspezifisch und geschlechtsspezifisch zu sehen [35]. Das gesellschaftliche Begriffsverständnis stimmt mit dieser Definition der OECD im Allgemeinen überein [47]. Nach der WHO [62] werden die Begriffe »alternd« und »älter« definitorisch nicht unterschieden und gleichermaßen auf die über 45-jährigen Arbeitnehmer angewendet. Durch körperlich anstrengende Arbeit oder in Arbeitsbereichen, in denen stets Weiterqualifizierungen und/oder Neuqualifizierungen nötig sind, kann diese Altersgrenze anderen Ansätzen zufolge deutlich niedriger liegen [5]. Interessant erscheint Untersuchungsergebnissen zufolge die Tendenz, dass Arbeitnehmer heute »deutlich früher in die Kategorie ältere Arbeitnehmer eingeordnet werden als noch vor 15 Jahren« [20; 64]. Durch die schwierige Vermittlungschance auf dem Arbeitsmarkt wird dieser Trend in der heutigen Zeit noch verstärkt. So werden ältere Arbeitnehmer aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters mit Beschäftigungsproblemen und beruflichen Schwierigkeiten zu kämpfen haben [23]. Hacker betont: »Wollte man die Definitionsmerkmale für Alter aus Sicht von Arbeitslosen und ihren Chancen auf dem Arbeitsmarkt festmachen, so beginnt das Alter als Begründung für Probleme wesentlich früher.« [24, S. 38]

Quellen dieser das Älterwerden beeinflussenden Ressourcen und Risiken sind arbeits- und nichtarbeitsbezogen und werden inter- und intraindividuell sehr unterschiedlich erlebt [26].

So können ungünstige Bedingungen des Arbeitsumfelds für ältere Arbeitnehmer nach Frerichs und Naegele 1998 [19] in drei Kategorien geteilt werden, die für ältere Menschen besonders belastend sind:

• 1. statische Muskelarbeit, hoher Krafteinsatz, Heben und Tragen

• 2. ungünstige Arbeitszeitregelung

• 3. zu hohe physisch-psychische Anforderungen, physikalisch-chemische Faktoren wie Schmutz, Hitze oder Lärmmangelhafte Arbeitsorganisation

Der Gesamtprozess des Älterwerdens wird als individueller Entwicklungsprozess verstanden und maßgeblich sind an diesem Prozess emotionale, kognitive und physiologische Faktoren sowie die Selbstschätzung und die organisationalen Faktoren beteiligt. Deswegen wird im Folgenden die häufig genutzte Terminologie »älter werdende Mitarbeiter« deutlich von der Begrifflichkeit »ältere Mitarbeiter« unterschieden. So soll hervorgehoben werden, dass sich Mitarbeiter aller Generationen im individuellen Prozessgeschehen des ständigen Älterwerdens befinden. Der Begriff »Ältere Mitarbeiter« wird als generalisierendes relationales Erwartungskonstrukt verstanden, das sich aus den individuellen Ressourcen und Risiken einer Person, aus dem Zusammenwirken der Umweltanforderungen und der Selbst- und Fremdwahrnehmung ergibt.

Individuelle kognitive Entwicklung

Dem Wissen und der Generierung von Wissen kommt eine wachsende Bedeutung in der Betrachtung der Arbeitsfähigkeit zu. Zusätzlich wird diese zunehmende Bedeutung durch die Konsequenzen des demografischen Wandels und der kritischen Sichtweise gegenüber Älteren im Hinblick auf deren Kreativität, Innovationsfähigkeit und Aktualität noch verstärkt.

Der steigende Wissenswettbewerb in allen Branchen der Arbeitswelt birgt Chancen durch die Generierung neuer wissensintensiver Produkte beziehungsweise Dienste oder neuer Märkte in sich, aber auch Risiken wie die Veralterung eigener Wissensbestände und das schnelle Auftreten neuer Konkurrenten am Markt. Bedingt durch die dynamische Umwelt entstehen temporäre, flexiblere Strukturen, die permanente, stabile hierarchische Strukturen ergänzen oder ablösen [48]. Diese Strukturen sind geprägt durch hohe Selbstverantwortung, Personenabhängigkeit, Eigenverantwortung der Mitarbeiter, Netzwerk-organisation, laterale und diagonale Informationswege, kollektive Entscheidungsprozesse, Potenziale zur Erstellung komplexerer, wissensintensiver Produkte und einen Trend zur Dezentralisierung. Für die Mitarbeiter, insbesondere für die Führungskräfte, gewinnt das Methodenwissen einen höheren Wert als das Fachwissen. Bezüglich der Wissensbestände in einer Organisation gewinnt das intern erworbene Wissen immer mehr an Bedeutung, während beispielsweise das externe Expertenwissen im Gegenzug sinkt. Dieser Selektionsvorgang verdeutlicht, dass die kognitive Verarbeitung immer ein individuelles Geschehen ist. Jeder Mensch nimmt eine Situation unterschiedlich wahr und genau deswegen kann die Beurteilung hinsichtlich ihrer Bedeutung des Lerninhaltes interindividuell stark variieren. Auch die Frage, ob das neu erworbene Wissen an bereits vorhandenes und bekanntes Wissen anschließen kann, zeigt, dass bereits abgespeicherte Informationen einen großen Einfluss auf den Speicherungsprozess haben. Die unterschiedliche Lernhistorie ist somit eine Hauptursache für interindividuelle Variationen des Lernens. Ferner wird deutlich, dass Speicherprozesse nicht nur eine Anhäufung von Wissen sind, sondern in erster Linie die Organisation des Zugangs zu Informationen regeln [1].

Die Disposition des Menschen für gefühlsmäßige und unbewusste Denk- und Speichervorgänge ist somit abhängig von der jeweiligen Biographie, von den Verarbeitungsprozessen im Hippocampus, in dem permanent neue Vorstellungsbilder entfaltet und durch neue Lebenserfahrungen und Eindrücke ergänzt werden.

Bezüglich altersspezifischer Betrachtung ist das prospektive Gedächtnis zu nennen, dem bei der Betrachtung des Lernens eine immer bedeutendere Rolle zukommt [17; 31]. Unter dem Begriff »prospektives Gedächtnis« wird das Zusammenspiel von kognitiven Prozessen verstanden, die dazu dienen, spezifische Handlungen vorauszuplanen, sich dieser Planung später zu erinnern und sie entsprechend der gespeicherten Handlungsstrategien auszuführen [9]. Konzeptionell sind bei dem prospektiven Gedächtnis die vier Phasen Intentionsbildung, Intentionsspeicherung, zeitverzögerte Intentionsinitiierung und Intentionssausführung zu unterscheiden [30]. In Studien zur Feststellung von altersspezifischen Einflüssen auf das prospektive Gedächtnis konnten keine signifikanten Ergebnisse festgestellt werden.

Biologische Veränderungen können auftreten, aber müssen es nicht zwangsweise. Es kann kein eindeutiger funktioneller Zusammenhang zwischen der kognitiven Leistungsfähigkeit und dem chronologischem Alter festgestellt werden [11]. Teilweise können im Alter jedoch veränderte nervliche Prozesse beobachtet werden, die unter Umständen zu einer Verlangsamung des Lerntempos, der Reaktionszeit und Leitungsgeschwindigkeit führen [52; 38]. Aber auch komplexe Sachverhalte und ganz neuer Lernstoff beeinflussen die Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit negativ. Hinzu kommt auch das so genannte »Einrosten«, das heißt wenn die Älteren ihr Wissen durch fehlende Aufgaben nicht mehr einsetzen können, verlangsamt sich das Lerntempo auch dadurch. Gerade das Lernen von neuen Wissensinhalten, das Abstraktionsvermögen und der geistige Transfer eines ab-strakten Sachverhaltes in eine konkrete Arbeitssituation können unter den genannten Rahmenbedingungen bei älteren Menschen zu größeren Schwierigkeiten führen [52]. Fehlendes Lerntraining kann zudem zu einer geringeren Effektivität des Arbeitsgedächtnisses und folglich zu einer Abnahme der Leistungsfähigkeit des Arbeitsgedächtnisses bei älteren Menschen [11; 38], auch in Kombination mit nachlassenden Sinnesleistungen zu einer verringerten Leistungsfähigkeit des Ultrakurzzeitgedächtnisses führen. Teilweise konnte auch in Aufgaben, die eine verteilte Konzentration erforderten, nachgewiesen werden, dass sich ältere gegenüber jüngeren Lernenden durch eine höhere Störanfälligkeit unterschieden [33; 18].