Betriebliche Personalarbeit darf den arbeitenden Menschen nicht nur als Kostenfaktor und Träger organisatorisch vorgefertigter Rollen behandeln. Der Mensch bleibt stets als ganze Person bedeutsam, weil dem Personal immer eine eigenständige Funktion bei der Steuerung komplexer Unternehmen zukommt.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• welche Rolle das Personalmanagement bei der Unternehmenssteuerung hat,
• welches Menschenbild sich hinter dem Personalmanagement verbirgt,
• welche Folgerungen sich daraus abbleiten lassen.

Zwei Grundfragen für das Personalmanagement

Der Mensch bleibt in der Arbeit als ganze Person relevant. Die folgenden zwei Grundfragen erhellen die Bedeutung dieser schon im Vorwort gebrauchten Aussage für das betriebliche Personalmanagement synonym: Personalarbeit:

• Wie geht der Betrieb mit der menschlichen Arbeit um beziehungsweise welchen Stellenwert billigt er der insoweit zuständigen Personalfunktion zu?

• Wie geht der Mensch mit seiner Arbeit um beziehungsweise was bringt er ein und wie bringt er sich in seine Arbeit ein?

Die erste Grundfrage betrifft den Stellenwert, der der Personalfunktion mit ihren generischen Teilfunktionen Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalerhaltung für die Steuerung eines Unternehmens beigemessen wird. Versteht man Personalarbeit rein operativ, die Strategie umsetzend, als »Lückenbüßer« der Unternehmensführung, oder gilt Personalarbeit als eigenständige Funktion der Unternehmenssteuerung von strategischer Bedeutung, die in ihrer Steuerungsleistung zu den anderen Funktionen komplementär wirkt? In operativer Sicht ginge es darum, die als personenunabhängig, rein von den Aufgaben her definierte und insofern »menschenleere« Organisationsstruktur, die zur Umsetzung der Strategie gestaltet wurde, mit den erforderlichen »Aufgabenträgern« zu versorgen. Es wird zu zeigen sein, dass ein anderes, strategisches Verständnis der Personalfunktion geboten ist. Denn nur eine entsprechend ausgerichtete Personalarbeit ermöglicht Entwurf, Entwicklung, Umsetzung und Kontrolle von Strategien; aufgrund von Komplexität und Dynamik kann den Anforderungen betrieblicher Aufgaben letztlich nur auf der personalen Ebene Rechnung getragen werden. Personalarbeit als Unternehmensführungsfunktion muss also den ganzen Menschen in den Blick nehmen, sie ist auf diesen ganzen Menschen angewiesen.

Die zweite Grundfrage fokussiert das Menschenbild, das der Personalarbeit zugrunde liegt. Sie korrespondiert mit der ersten Grundfrage, bringt allerdings zusätzliche Herausforderungen an die Personalarbeit mit sich, in strategischer wie in operativer Hinsicht. Ohne ein triftiges Bild von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft des Menschen, von dem, was diesen antreibt oder bindet, hat Personalarbeit keine sinnvolle Grundlage. Beispielhaft mag es um folgende Fragen gehen: Kann und darf man erwarten, dass der Mensch mehr oder weniger bereitwillig perzipierte »Zumutungen« seiner betrieblichen Aufgaben erträgt, hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsinhalt und Umgebungseinflüssen? Welche Anreize oder »Incentives« soll man ihm anbieten, damit er trotz solcher Zumutungen rollengemäß funktioniert? Unter welchen Bedingungen wird er Weiterbildung aktiv betreiben, gegebenenfalls sogar außerhalb der Arbeitszeit und ohne materielle Entschädigung? An Fragen wie diese mag man empirisch herangehen; man kann dann mit entsprechenden Personalmanagementinstrumenten reagieren. Dabei ist allerdings mit erheblichen interindividuellen Unterschieden zu rechnen und ferner damit, dass der empirische Zugang immer nur zeitlich begrenzt gültiges Wissen um jeweils aktuell herrschende Werte, Einstellungen und Motivationslagen arbeitender Menschen liefert. Wichtiger sind aber noch die beiden folgenden Argumente. Es bleibt ausgeblendet, ob und inwieweit gerade die Gestaltung von Arbeit selbst die Bedingungen herstellt, auf die Personalmanagement reagieren soll. Und es bleiben normative Aspekte, wie Arbeit gestaltet werden soll, unberücksichtigt. Einen Ausweg liefert nur das systematische Aufarbeiten der möglichen Wechselwirkungen zwischen Mensch und Arbeit.

Hintergründe

In unserer Gesellschaft, wie wohl in fast allen so genannten Industriegesellschaften, stellt die Arbeit für die Menschen einen der bedeutsamsten Lebensbereiche dar, jedenfalls für Menschen im »arbeitsfähigen« Alter, für das heute die Grenzen mit 15 und mit 67 Jahren gesetzt sind. Mit dem Entgelt für »Erwerbsarbeit« sichern Menschen den Lebensunterhalt für sich und gegebenenfalls auch für Angehörige. Die Arbeit verschafft Position und Ansehen in der Gesellschaft. Sie bildet einen wesentlichen Faktor einer als sinnvoll wahrgenommenen Lebensgestaltung, schränkt gleichzeitig auch Gestaltungsfreiheiten sinnvollen oder »guten« Lebens ein. Und sie ist zentraler Faktor für die Erzeugung von Gütern Produkten und Dienstleistungen, besitzt also gesamt- wie einzelwirtschaftliche Relevanz.

Wegen dieser Bedeutung der Arbeit bezeichnen wir unsere Gesellschaft auch als »Arbeitsgesellschaft«. Diese erfährt permanent Veränderungen, die durchaus von erheblicher Bedeutung sind [1]. Unter dem Einfluss von Globalisierung und Digitalisierung ergeben sich Herausforderungen an Gestaltung und Einsatz von menschlicher Arbeit nicht nur hinsichtlich der Sicherung des Volumens der Erwerbsarbeit, sondern vor allem auch aufgrund qualitativer Verschiebungen; hinzu kommt der Wertewandel, mit dem sich Einstellungen und Haltungen zur Arbeit ändern. Neben den »Normalarbeitsverhältnissen«, wie sie für die industriell geprägte Arbeitsgesellschaft einschließlich des »klassischen« Dienstleistungssektors mit ihrer abhängigen Beschäftigung typisch waren und voraussichtlich weiterhin auch noch sein werden, entwickeln sich neue Formen »flexibler« Erwerbsarbeit, zum Beispiel Teilzeitbeschäftigungen bis hin zu prekären Erscheinungen, quasi-selbstständige Beschäftigungen, oft auch in projektgebundenen Formen mit zeitlicher Begrenzung und häufigem Wechsel von Arbeitsstelle und Arbeitsinhalt »Diskontinuitäten« [2]. In der Diskussion sind heute auch viele Formen der nicht erwerbsförmigen Arbeit, wie sie insbesondere von Frauen im Haushalt oder im Wege des »do-it-yourself« geleistet wird; insoweit ist dann von der »Tätigkeitsgesellschaft« die Rede, die eben auch Arbeit außerhalb ihrer erwerbswirtschaftlichen Verwertung umschließt.

Mit dieser Perspektive ist nun der zugrunde zu legende Arbeitsbegriff einzuführen. Es kann und soll nicht darum gehen, die gesamte Begriffsgeschichte wieder einmal aufzurollen; dazu sei auf die Literatur verwiesen [3]. Hier soll als »Arbeit« jenes menschliche Tun gelten, das auf die Befriedigung von Bedürfnissen = empfundene Mängel von Menschen durch Güter gerichtet ist; materielle und immaterielle Güter gelten als nicht beliebig verfügbar, sind durch Einsatz von Arbeit verfügbar zu machen [4]. So kann der Mensch sich das Natürliche, also das, was die Natur ohne sein Zutun hervorbringt, für seine Bedürfnisse aneignen. Ein so bestimmter Arbeitsbegriff umfasst neben der Erwerbsarbeit auch das nicht ökonomisch verwertete Tätig sein von Menschen und grenzt Arbeit aufgrund ihres »Werk- und Wiederholungscharakters« vom Spiel ab. Dieses wird zwar auch absichtsgeleitet, geplant, organisiert und mit Hilfsmitteln zusammen mit anderen Menschen betrieben, ist aber bei weiteren Unterschieden ist das wesentlich nicht auf die Erzielung von Ergebnissen Gütererstellung, Entgelt gerichtet und entbehrt ferner des der Arbeit immanenten Charakters der Last.

Unterschiedliche wissenschaftliche Disziplinen haben sich der Fragen der Erwerbs- Arbeit der Menschen angenommen [5]:

• Soziologie und Psychologie behandeln die gesellschaftliche Organisation von Arbeit und deren Anforderungen und Bedingungen für den Menschen Qualität des Arbeitslebens. Sie befassen sich ferner vor allem mit den informalen Bedingungen, die sich als emergente Erscheinungen aus Zusammentreffen und Zusammenwirken der Menschen ergeben Unternehmens- beziehungsweise Organisations-»Kultur«.

• Die Arbeitswissenschaft untersucht ebenfalls Wirkungen von Anforderungen und Bedingungen der Arbeit, mit einem Schwergewicht auf deren körper- und körperfunktionsgerechter Gestaltung. Schlagworte wie »Ergonomie« und »Humanisierung des Arbeitslebens« gehören hierher.

• Die Arbeitsmedizin bemüht sich zusammen mit der Arbeitsphysiologie um Prävention und Therapie von gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch Arbeit.

• Die Sozialpolitik kümmert sich um Arbeitsschutz und finanzielle Versorgung der Menschen, die keine Arbeit haben, aber ebenso um etwaige Mindestlöhne und Vergütungsgrenzen »nach oben«. Hier finden auch grundlegende Überlegungen einer Ordnungspolitik ihren Niederschlag.

• Das Arbeitsrecht liefert die Ordnung für die Gestaltung der individuellen und der kollektiven Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie den Rahmen für die Klärung von Unstimmigkeiten.

• Volkswirtschaftliche Überlegungen betreffen vor allem die Allokation von Arbeit international, national, regional usw. und deren Entlohnung.

• Das »Personalwesen« als Teilfunktion der Betriebswirtschaftlehre und die Managementlehre befassen sich mit Herausforderungen und Problemen des »Personaleinsatzes« in der betrieblichen Organisation in einer Verwertungs- beziehungsweise Bewirtschaftungsperspektive.

Herausforderungen und Probleme des Personalmanagements ergeben sich im betrieblichen Alltag und bei konstitutiven Entscheidungen daraus, dass menschliche Arbeit, wie erwähnt, gerade nicht als »homogen« und auch nicht ausschließlich als beliebig einsetzbarer Produktionsfaktor gelten kann, als der sie die volkswirtschaftliche Analyse und auch die Politik oft behandeln. Deshalb können Fragen laut werden wie die folgenden: Können Nachfrage nach und Angebot an qualitativ und quantitativ spezifizierter Arbeit zur Deckung gebracht werden? Erscheinen die Arbeitsanforderungen oder die äußeren Bedingungen akzeptabel? Wird das Entgelt als im sozialen Vergleich subjektiv angemessen oder gar als »gerecht« empfunden beziehungsweise wird es vom Arbeitgeber als zu teuer eingestuft? Gilt die Arbeitszeit als zu lang oder als zu kurz festgelegt? Bestehen als ausreichend erachtete Möglichkeiten zur Weiterbildung und zur »Karriere« im Betrieb? Der arbeitende Mensch, der in ein konkretes soziales Umfeld eingebunden und durch dieses geprägt ist, hegt Wünsche und Ansprüche an Inhalte, Bedingungen und Ergebnisse seiner Arbeit. Zwischen Ansprüchen und den durch die Arbeit unter organisationalen Bedingungen hervorgerufenen Zumutungen mag es verschiedenste Unverträglichkeiten, die auf Einsatzfähigkeit und Einsatzbereitschaft zurückwirken, geben. Die auf die Arbeit bezogenen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind zumindest latent konfliktär.